ТОП-МЕНЕДЖЕРИ, ТОП-БОНУСИ І ТОП-ЗАРПЛАТИ

Усі розвинені економіки світу оголосили війну бонусам. Чималу роль у цьому зіграла активна громадськість, яка обурилася з приводу того, як це можна преміювати менеджерів, які мало того, що втопили власний бізнес, так ще й не дуже вміло витрачають державні гроші, видані їм на покращення фінансового становища. Для керівництва ж вітчизняних банків одним з найбільших стимулів залишаються заробітна плата, яка займає основну незмінну частину їх доходу, і наявність самої роботи, оскільки за даними НБУ за підсумками третього кварталу 2009 р. у порівнянні з 2008 р. банки скоротили кількість своїх структурних підрозділів на 189 філій, а середньооблікову чисельність працівників на 35 521 чоловік.

В Україні заробітна плата працівників банків, особливо вищої ланки, залишається таємницею. Відомі лише деякі цифри, які, втім, дають зрозуміти, як витрачають зарплатні фонди фінансові установи. За даними агентства «Грошi та світ», найбільше на персонал витрачають в Альфа-Банку й Укрексімбанку – у середньому на кадри йде 18-20 тис. грн. на місяць на людину. Найменше на персонал витрачають у Промінвестбанку та Ощадбанку – по 1-2 тис. грн. на місяць, але це середні показники. Відповідно до щорічного аналізу заробітних плат і компенсацій, який проводить аудиторська компанія Ernst&Young, доходи менеджменту фінансових установ у десятки разів перевищують зарплати рядового персоналу. Якщо 2008 року середня заробітна плата членів правління українського банку дорівнювала майже 75 тис. грн. на місяць, то вже за перші три місяці 2009 року ця цифра досягла 118 тис. грн., без урахування бонусів, а вони збільшилися уп’ятеро-семеро, запевняють фахівці. 

Офіційні розміри своїх преміальних банкіри рідко розголошують. Проте відомо про домовленість між головою правління Сведбанка Сергієм Тігіпко й шведською групою Swedbank про виплату $250 млн. як винагороди, якщо протягом трьох років український банк збільшить активи більш ніж на 100%. За неофіційною інформацією, бонуси керівників таких банків як «Райффайзен Банк Аваль», Укрсоцбанк і УкрСиббанк залежали від зростання капіталізації банку, збільшення кількості клієнтів, прибутковості установи й доходили до $0,5–1 млн. на рік. Ці цифри дуже близькі до розмірів бонусів, які отримують топи російських банків. За розрахунками Forbes, середній бонус топ-банкіра в Росії $900 тис. Як і в Україні, бонусні виплати банкіри сусідньої країни отримують без затримок, навіть у кризовий час. Так, менеджери Газпромбанку минулого року отримали по $2,88 млн. кожний, Банку Москви – по $2,7 млн., ВТБ – по $1,95 млн., Ощадбанку – по $1,6 млн., у ВТБ-24 – по $1,5 млн.

Також у Росії простежується тенденція, що на відміну від зарплат і премій керівництва здорових банків, винагороди топ-менеджерів банків, які були сановані, за підсумками року суттєво зросли. Санатори пояснюють це виплатою компенсацій звільненим членам правління, а експерти не виключають, що призначення високої зарплати може бути одним із способів виведення капіталу. Так, розмір винагороди членів ради директорів (п'ять чоловік) банку "Російський капітал" (куплений Національним резервним банком) в 2008 році виріс в порівнянні з 2007-м майже вдвічі – з 4,6 млн. руб. до 8,04 млн. руб., а члени правління (також п'ять осіб) отримали на всіх 26 млн. руб., що вище винагороди за 2007 рік на 9,5 млн. руб. У деяких менеджерів підсумковий розмір винагороди зріс в результаті звільнення. Так, у звіті санованого Ярсоцбанку видно, що сумарна винагорода п'яти членів правління зросла з 17,2 млн. руб. до 26,5 млн. руб., а п'яти членів ради директорів – з 13,1 млн. руб. до 40,8 млн. руб.

Доцільно також проаналізувати бонусну систему стимулювання у банках США. У 2007 році, коли фінансова криза тільки набирала оберти і ще не набула світового масштабу, топ-менеджмент американської Уолл-стріт одержав рекордну сумарну премію за рік у розмірі 39 мільярдів доларів. Але наступний, 2008-й рік приніс нові рекорди – наймасштабніші скорочення, найбільші банкрутства, що завдали найбільшим компаніям по всьому світу втрату приблизно на 1 трильйон доларів. Співробітникам банків, що зберегли свої місця, урізали премії та інші винагороди в середньому на 45-50%, а топ-менеджери банків привселюдно відмовилися від власних бонусів, розміри яких часом перевищували кілька десятків мільйонів доларів. Крім того надмірні розміри бонусів були визнані однією з причин кризи і були осуджені владою і громадськістю, оскільки вони стимулювали менеджерів до здійснення ризикових операцій заради власних надприбутків.

У результаті криза спричинила великі скорочення і відтік кваліфікованих спеціалістів, особливо з інвестиційних банків, які найбільше постраждали. Проте, у другому кварталі 2009 року провідні банки США – Merrill Lynch, UBS, Citigroup значно підвищили зарплати топ-менеджерів своїх інвестиційних підрозділів, щоб зупинити відтік співробітників. Незважаючи на фінансову кризу і світову рецесію, зарплати провідних банкірів стали наближеними до рівня буму, що спостерігався у 2007 році. Зарплати керуючих директорів, які на початку 2009 року складали в середньому 250 тис. дол. на рік, підскочили в червні 2009 р. до 400 тис. дол. США. Проблемні банки також обіцяють своїм співробітникам ті самі бонуси, що і більш успішні фінансові установи, що намагаються переманити топ-менеджерів. Подібне зростання доходів і бонусів банкірів занепокоїло регуляторів, так як це суперечить їхнім зусиллям змусити фінансові установи оплачувати послуги топ-менеджерів виходячи з довгострокових показників ефективності їх роботи.

У США з преміями топ-менеджерів бореться сам президент Барак Обама. Він оголосив про необхідність встановлення стелі зарплати в $ 500 тисяч на рік для керівників компаній і банків, які потребують державних коштів або отримали допомогу з боку держави. Виступити з такою різкою заявою Обаму змусила все та ж обурена громадськість, яка просто вибухнула після того, як були оприлюднені розміри виплачених. 

Франція також опікувалася розробкою норм про обмеження премій для високопоставлених банкірів. У Великобританії Мінфін після сигналів з боку населення розпорядився провести розслідування у справі про преміальні керівникам банків. Ніхто з банкірів, які допустили величезні втрати, не повинен отримати грошових заохочень, заявив міністр фінансів Алістар Дарлінг, на зустрічі з провідними банкірами країни.

В умовах зниження кількості кваліфікованих топ-менеджерів збільшилась і кількість їхніх переходів з одного банку в інший. При цьому такий перехід повинен супроводжуватися кращими матеріальними стимулами приймаючої сторони. Фахівці відзначають тут як інструмент стимулювання переходу в інший банк особливі компенсаційні бонуси, які ще називають „підйомними” чи „вхідними” бонусами. Коли менеджера переманюють, то він може не дочекатися обіцяних йому річних бонусів, наприклад, у розмірі 60 тис. доларів. Отже, новий роботодавець пропонує йому 70-80 тис. доларів в якості «підйомного» бонусу – цього часто буває достатньо, щоб утвердитись у рішенні про перехід, якщо до цього кандидат сумнівався. Це відмінний рушійний стимул, який використовується дедалі активніше. 

На противагу компенсаційному бонусу зростає вплив і сила контр-оферти – зустрічної пропозиції з боку старого роботодавця. Це пов’зано з тим, що роботодавці все більш явно починають усвідомлювати, що знайти заміну рідкісному управлінцю вкрай складно, а переманити нового кандидата вийде ще дорожче і складніше, ніж спробувати утримати свого. Тому коли людина приймає пропозицію про перехід і оголошує про це роботодавцю, йому тут же пропонують умови набагато кращі, ніж запропонував новий банк. Банки, щоб утримати своїх топ-менеджерів почали застосовувати захисні дії: прослуховують телефони, переглядають електронну пошту, не розголошують імена своїх працівників, укладають з рекрутинговими компаніями договір, в якому зазначено термін „кадрової захищеності” працівника. 

Крім того фахівці виділяють справжніх топ-менеджерів і несправжніх „псевдо топів”. Хоча виглядають і позиціонують вони себе однаково, але в першому випадку це «топи», яких мотивують складні різнопланові завдання, вони йдуть саме для їх вирішення, їм важливо розуміння перспектив розвитку банку, вони знаходять спільну мову з власником, і вже потім думають про гроші. А псевдо „топи” також добре говорять, вони бізнесові, прозахідні, у них хороша освіта, вони чудово навчилися себе продавати, алеїм цікавий процес, а не результат роботи, їх більше цікавлять гроші, бонуси, опціони і надзвичайні соціальні пакети. 

Справжній «топ» зацікавлений у бонусах, які прив'язані до результату, до KPI (key performance indicator - ключовий показник ефективності), до проектів і завдань, інші його вимоги розумні та коректні, проте теж відповідають його статусу. Зате псевдо „топ” в першу чергу обговорює соціальні блага для себе і своєї команди: зарплата водія, клас машини, рівень і зарплата особистого секретаря, розмір відрядних, яким класом він буде літати в літаках, не кажучи вже про харчування, фітнес і страховку. У випадку прийняття на роботу він буде їздити у відрядження, багато і впевнено говорити про проект, і власник буде впевнений, що все йде добре, але кінцеве виконання завдання буде під сумнівом. Для того, щоб відрізнити одних від інших, безумовно, важливим є грамотно проведене структуроване інтерв'ю з кандидатом, рекомендації і список успішно завершених проектів, а також власна інтуїція роботодавця. І хоча в банківському секторі вже звикли до плинності кадрів, проте в результаті це негативно впливає на діяльність і банку і банківської системи.

Варто зазначити, що погіршення ситуації на світовому і вітчизняному фінансових ринках хоча і зменшило самовпевненість і жадність топ-менеджерів до надприбутків і ризикованих інвестиційних операцій, проте не залишило їх без високих компенсаційних бонусів на тлі зменшення витрат і масових скорочень працівників банків нижчого рівня.

Журнал "Золотий резерв", №1(10), лютий 2010.